Znaczący wzrost gospodarczy w ostatnich latach, rozwój przedsiębiorstw, spadający odsetek osób bezrobotnych powodują, iż pracodawcy coraz częściej decydują się na zawarcie z pracownikami umowy o pracę. Do niedawna powszechnie stosowaną formą zatrudniania, było zawieranie umowy zlecenia, umowy o dzieło, czy chociażby zlecanie określonych prac osobom prowadzącym indywidualną działalność gospodarczą.
Przed rozpoczęciem omawiania zasad zawierania umów o pracę, należy wspomnieć, iż zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy pracownikiem jest wyłącznie osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Natomiast do nawiązania stosunku pracy dochodzi w sytuacji, w której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W takim przypadku nie ma znaczenia, jaką nazwę umowy przyjęto. Jeżeli zostało spełnione wyżej opisane przesłanki dochodzi do zawarcia umowy o pracę, a jakiekolwiek zastąpienie takiej umowy przez umowę o charakterze cywilnoprawnym (umowa zlecenia, umowa o dzieło) jest niedopuszczalne i niezgodne z prawem pracy.
Przy nawiązywaniu stosunku pracy należy jednak pamiętać, aby dopełnić wszelkich formalności wynikających z Kodeksu pracy. Tylko wtedy zarówno pracodawca, jak i pracownik będą mieli pewność, iż nawiązany przez nich stosunek prawny rodzi pożądane skutki.
Oczywiście nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga na podstawie art. 11 Kodeksu pracy zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Zanim jednak dojdzie do złożenia przez strony takiego oświadczenia woli, pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o pracę podania danych osobowych takich jak: imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego wykształcenia oraz podania innych danych osobowych, których pracodawca może żądać, jeżeli jest to konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy.
Jeżeli pracodawca zdecyduje się na konkretną osobę ubiegającą się o pracę, wówczas przed dopuszczeniem do pracy zawiera z nią umowę o pracę. Niniejsza umowa zgodnie z prawem pracy powinna być zawarta na piśmie. Gdy jednak dojdzie do zawarcia umowy o pracę w formie ustnej, nie powoduje to jej nieważności, natomiast w tym przypadku obowiązkiem pracodawcy jest najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzenie na piśmie dokonanych ustaleń dotyczących rodzaju umowy oraz jej warunków.
Ponadto, pracodawca zobligowany jest poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości wypowiedzenia umowy o pracę. Z kolei jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy (regulaminu pracy nie ustanawia się, jeżeli u danego pracodawcy obowiązują postanowienia zbiorowego układu pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników), wówczas informuje dodatkowo pracownika o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia za pracę oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracownika przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Formułując umowę o pracę, należy pamiętać, iż Kodeks pracy określa, jakie elementy i postanowienia powinny zostać w niej ujęte. Art. 29 Kodeksu pracy stanowi, iż umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
- rodzaj pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy oraz
- termin rozpoczęcia pracy.
Rodzaj umowy wskazuje, czy jest to umowa zawarta na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy lub na okres próbny (taka umowa może poprzedzać każdy inny wyżej wymieniony rodzaj umowy i może być zawarta na czas nie przekraczający 3 miesięcy). Jeżeli strony nie określiły rodzaju umowy, a z okoliczności znanych pracownikowi nie wynika wola zawarcia jednej z umów terminowych (tj. np. na czas określony), domniemywa się, że zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony (U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych – Żywicka, M. Zieleniecki, „Kodeks pracy z komentarzem”).
Istotnym elementem umowy o pracę jest opisanie rodzaju pracy. Rodzaj pracy może być określony poprzez wskazanie stanowiska, pełnionej funkcji, opisanie czynności faktycznych wykonywanych przez pracownika, specjalności, czy charakteru pracy. Często spotykaną i jednocześnie słuszną praktyką jest szczegółowe i precyzyjne oznaczanie zadań i obowiązków pracownika w formie załącznika do umowy o pracę.
W umowie o pracę wskazuje się również miejsce wykonywania pracy. Należy jednak pamiętać, iż zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego odróżnia się pojęcie „miejsce pracy” pracownika od „siedziby zakładu pracy”. Pod pojęciem miejsca pracy rozumie się pewien oznaczony obszar, strefę, w którym świadczona będzie praca. Określenie miejsca pracy ma o tyle istotne znaczenie, iż wykonywanie pracy w miejscu wskazanym przez strony w umowie, nie rodzi obowiązku płacenia pracownikowi diet, ani świadczeń rozłąkowych.
Wynagrodzenie za pracę określa się poprzez wskazanie w umowie systemu wynagradzania, stawek wynagrodzenia, czy składników wynagrodzenia. Jeżeli w umowie o pracę strony nie ustalą wysokości płacy, wówczas pracownikowi przysługuje pracownikowi wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu.
Z kolei określenie wymiaru i rozkładu czasu pracy następuje przez wskazanie, czy dany pracownik wykonuje pracę w pełnym wymiarze (przeciętny wymiar czasu pracy: 8 godzin na dobę, 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym), czy też w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jeżeli umowa tej kwestii nie precyzuje, należy domniemać, iż pracownik zatrudniony jest w pełnym wymiarze czasu pracy.
Ostatnim wymienionym w art. 29 Kodeksu pracy elementem jest termin rozpoczęcia pracy. Jeżeli jednak nie został on określony, w takim wypadku stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy o pracę.
Powyżej wymieniono i opisano elementy umowy o pracę, które przewiduje Kodeks pracy. Zawierając jednakże umowę o pracę, należy także pamiętać o pewnych regułach, które muszą być przestrzegane przez pracodawcę, aby umowa o pracę wywoływała pożądane skutki prawne. Mianowicie, żadna umowa o pracę nie może być sprzeczna z przepisami prawa pracy, tj. Kodeksem pracy, układem zbiorowym pracy, regulaminem wygradzania, czy regulaminem pracy przyjętym u danego pracodawcy, ani zawierać mniej korzystnych postanowień niż przepisy prawa pracy. Ponadto, umowa o pracę nie może być sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.
Zatem zarówno pracownicy, jak i pracodawcy zobowiązani są do przestrzegania powyższych zasad i reguł zawierania umów o pracę, aby proces zatrudnienia przebiegał harmonijnie i bez negatywnych dla stron konsekwencji.
Prawnicy Wielkopolskiej Grupy Prawniczej
Paweł Sendrowski
Artur Chołody
Tel. (0-61) 8501 233 lub
501 263 151
